Harcèlement

 Dans quelles conditions le harcèlement peut-il être invoqué ? 

Des agissements répétés ayant pour objet ou effet de dégrader les conditions de travail et susceptibles d’avoir des conséquences néfastes notamment sur la santé ou l’avenir du salarié ainsi que les agissements de toute personne de l’entreprise dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers, sont constitutifs de l’infraction pénale de harcèlement et donnent lieu à sanctions disciplinaires au sein de l’entreprise. Autrement dit, le harcèlement peut être le fait d’un supérieur hiérarchique ou même d’un collègue de travail. 

Textes : C. trav., art. L. 122-34 ; L. 122-46 ; L. 122-49 ; L. 122-50 ; L. 122-52 ; L. 122-53 ; L. 122-54 ; L. 152-1-1 ; L. 152-1-2 ; L. 422-1-1 ; C. pén., art. 222-33-2 ; L. no 2003-6, 3 janv. 2003, JO 4 janv.

♦ Quelle est la définition du harcèlement moral ou sexuel ?

Constituent des actes de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 122-49). Dans cette définition, il est important de noter que :

– les actes doivent être répétés ; en d’autres termes, un acte isolé qui porte atteinte aux droits ou à la dignité du salarié constitue une faute qui peut être sanctionnée mais ne suffit pas à constituer un acte de harcèlement ;
– les actes de harcèlement sont ceux qui interviennent dans le cadre professionnel ; ils peuvent être le fait de la hiérarchie, ou de collègues voire de salariés subalternes ; ainsi, le gérant d’une société a pu être condamné à indemniser son ancienne salariée du préjudice moral résultant du comportement de son épouse caractérisé par des insultes et des mauvais traitements (
Cass. soc., 10 mai 2001, no 99-40.059) ;
– il n’est pas nécessaire que le harcèlement ait déjà causé un dommage au salarié ; il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale.

Attention : 

le stress ou des conditions de travail difficiles ne constituent pas, en soi, un harcèlement moral (JO déb. Sénat, 2 mai 2001, p. 1652).

Constituent des actes de harcèlement sexuel, les agissements de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers (C. trav., art. L. 122-46). Au vu de cette définition, le harcèlement peut être le fait d’un supérieur hiérarchique, de personnes ayant une autorité de fait, tels que les conjoints ou membres de la famille de l’employeur ou des collègues de travail. Ont été jugés constitutifs de harcèlement sexuel, des gestes d’amitié ambigus envers une salariée de vingt ans, la différence d’âge démontrant en l’espèce, le caractère inadmissible du comportement (CA Chambéry, 18 janv. 2000, X c. Y).

♦ Comment peut-on prouver le harcèlement ?

Lorsque le litige est porté devant le conseil de prud’hommes (et non devant le tribunal correctionnel), le salarié ne peut pas se contenter d’apporter ou présenter les éléments de fait permettant de caractériser le harcèlement. Il doit établir ces faits (C. trav., art. L. 122-52 modifié par L. no 2003-6, 3 janv. 2003, art. 4) ; il lui appartient donc de fournir des témoignages, attestations, certificats médicaux… Au vu de ces éléments, le défendeur (supérieur hiérarchique ou collègue de travail) devra démontrer que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge formera sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (nomination d’un expert…).

En agissant devant le conseil de prud’hommes, le salarié victime pourra obtenir des dommages et intérêts réparant le préjudice subi et, le cas échéant, l’annulation du licenciement qu’il estime lié à son harcèlement sexuel ou moral.

♦ Quels sont les moyens d’action du salarié victime de harcèlement ?

Le salarié victime de harcèlement dispose de plusieurs types d’actions :

– il peut informer les délégués du personnel ; ceux-ci, dans le cadre de leur droit d’alerte, vont alors saisir l’employeur qui est tenu de procéder, sans délai, à une enquête et de remédier à la situation (C. trav., art. L. 422-1-1). Si l’employeur ne fait rien, ou s’il y a divergence sur la réalité des événements, ou encore si aucune solution n’a pu être trouvée, le salarié (ou le délégué du personnel si le salarié ne s’y oppose pas) peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue en référé c’est-à-dire en urgence ; le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser la situation et assortir sa décision d’une astreinte (paiement d’une somme par jour de retard) ;
– il peut engager une procédure de médiation lorsqu’il s’agit d’un harcèlement moral uniquement
(C. trav., art. L. 122-54 modifié par L. no 2003-6, 3 janv. 2003) ; le choix du médiateur devra faire l’objet d’un accord entre les parties. Il peut être choisi parmi un membre du personnel de l’entreprise. A noter que la décision de recourir au médiateur peut également être prise par la personne présumée coupable de harcèlement ;
– il peut engager une procédure pénale contre le harceleur (voir ci-dessous) ;
– s’il a fait l’objet de mesures discriminatoires, s’il a été sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements constitutifs de harcèlement, il peut demander la nullité de ces mesures au conseil de prud’hommes ; cette nullité est de plein droit
(C. trav., art. L. 122-49). Les salariés qui ont relaté ou témoigné de faits dont ils ont été témoins bénéficient de la même protection en cas d’éventuelles sanctions.

Remarque :

le CHSCT est compétent pour proposer des actions de prévention en matière de lutte contre le harcèlement moral. Quant au médecin du travail, il peut proposer des mesures individuelles (mutation…) au chef d’entreprise afin de faire cesser la situation de harcèlement.

♦ A quelles poursuites s’exposent l’auteur du harcèlement ?

L’auteur du harcèlement s’expose à différents types de poursuites :

– il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’employeur (C. trav., art. L. 122-50) ; selon les cas, il pourra s’agir d’un rappel à l’ordre, d’un avertissement, d’une mise à pied, ou d’un licenciement ; selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel constitue nécessairement une faute grave (Cass. soc., 12 févr. 2002, no 99-42.878) ; cette solution apparaît transposable au cas de harcèlement moral ;
– la victime peut agir devant la juridiction pénale ; selon le Code pénal (C. trav., art. L. 222-33-2), l’auteur du harcèlement risque un an de prison et 15 000 € d’amende. Par ailleurs, le Code du travail
(C. trav., art. L. 152-1-1) prévoit également une peine de prison d’un an et une amende de 3 750 € en cas d’infraction à l’article L. 122-49, c’est-à-dire en cas de harcèlement ou de sanction du salarié harcelé ou du témoin (licenciement, mesure discriminatoire… ). La personne coupable de harcèlement moral pourra donc être poursuivie à la fois sur le fondement du Code pénal et sur celui du Code du travail, mais dans ce cas, elle ne cumulera pas les deux peines elle s’expose seulement à la peine la plus élevée, soit un an de prison et 15 000 € d’amende ;
– le tribunal peut ordonner l’affichage du jugement et son insertion dans les journaux qu’il désigne ; le tribunal peut aussi décider d’ajourner le prononcé de la peine en demandant à l’employeur de rétablir une situation normale (C. trav., art. L. 152-1-1 et L. 152-1-2).

Attention :

les marins, concierges et gardiens d’immeuble, les employés de maison et assistantes maternelles ne peuvent, faute de texte particulier, agir devant la juridiction pénale.

Sachez-le :

le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés, doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement (C. trav., art. L. 122-34).

 

 

 

 

 

 

 

 

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