Qu’est-ce qu’un congé sabbatique ?

Quelles sont les règles applicables au congé sabbatique ?


Le congé sabbatique permet au salarié de s’absenter, sans avoir à justifier d’un projet particulier, pendant une durée qui varie de six à onze mois. Autrement dit, le salarié fait ce qu’il veut de son congé et notamment, il peut exercer une activité professionnelle sous réserve qu’elle ne soit pas concurrente à celle de son employeur.
Textes : C. trav., art. L. 122-32-17 à L. 122-32-28 ; C. trav., art. L. 122-38 ; Ord. no 2004-602, 24 juin 2004, art. 5, JO 26 juin.
♦ Quelle est la durée d’un congé sabbatique et quelles sont les conditions pour en bénéficier ?
Le congé sabbatique est un congé non rémunéré qui permet au salarié de s’absenter pendant une durée de six mois minimum et onze mois maximum. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit, à la date du départ en congé :
– totaliser six ans d’activité professionnelle ;
– justifier d’au moins 36 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans l’entreprise ou dans le groupe (C. trav., art. L. 122-38) ;
– au cours des six années précédentes, ne pas avoir déjà bénéficié dans l’entreprise, d’un tel congé, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’une durée de six mois ou plus ;
– par ailleurs, le salarié doit informer son employeur au moins trois mois à l’avance, par lettre recommandée avec avis de réception ou, depuis l’ordonnance du 24 juin 2004, par lettre remise en main propre contre décharge en précisant les dates et la durée du congé.
Remarque :
le financement du congé peut se préparer par le biais d’un compte épargne-temps ou par le report, pendant six ans maximum, des congés excédant vingt-quatre jours ouvrables (voir no 140-10).
♦ Comment et dans quels délais l’employeur doit-il répondre ?
A compter de la présentation de la lettre recommandée du salarié, l’employeur a trente jours pour se manifester. A défaut de réponse dans ce délai, son accord est réputé acquis. La réponse expresse de l’employeur (accord, report de date ou refus motivé) doit être notifiée au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre.
Attention :
lorsqu’un accord est donné, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent revenir dessus ; et notamment, l’employeur n’est pas obligé, sauf abus de droit, d’accepter une renonciation ultérieure du salarié ; c’est ce qui a été jugé dans une affaire où l’employeur avait déjà recruté le remplaçant (Cass. soc., 7 mai 1996, no 92-43.545).
♦ Dans quels cas peut-il refuser ou différer le départ ?
L’employeur peut refuser le congé :
– si le salarié ne remplit pas les conditions requises pour en bénéficier ou encore s’il n’a pas fait sa demande dans les délais ;
– dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser le congé s’il estime qu’il aura des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Le juge peut annuler ce refus et accorder le congé s’il constate que l’absence du salarié ne serait pas préjudiciable à l’entreprise (Cass. soc., 2 févr. 1999, no 96-41.812).
L’employeur peut reporter le congé :
– dans la limite de neuf mois si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 200 salariés et de six mois si cet effectif est de 200 salariés et plus ; pour ce report, il n’a aucun justificatif à donner ;
– en raison d’autres absences au titre du congé sabbatique et du congé pour création d’entreprise (voir no 140-65) ; le report est également possible si au titre du seul congé sabbatique, il y a déjà 1,5 % de salariés absents (1,5 % du nombre de jours de travail annuel pour les entreprises de moins de 200 salariés).♦ Le salarié peut-il exercer une activité professionnelle pendant son congé ?
Le salarié n’a pas à informer l’employeur de la raison de son congé. Il peut faire ce qu’il veut pendant ce congé, y compris exercer une activité professionnelle rémunérée, à condition toutefois de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur. Le seul fait d’exercer une activité quelconque dans une entreprise concurrente ne semble pas constituer, en soit, un manquement à l’obligation de non-concurrence. Encore faut-il pouvoir établir que le salarié s’est rendu coupable de détournement de clientèle, d’actes de démarchages précis ou la perte de clients (Cass. soc., 5 juin 1996, no 93-42.588).
Seuls des actes de concurrence directs ou indirects pourraient justifier un licenciement (Rép. min. JOAN, 6 févr. 1989, p. 660).
En revanche, il a été jugé que le fait pour un salarié en congé sabbatique de prendre les fonctions de gérant d’une société non-concurrente mais entretenant, avec son entreprise d’origine, des relations commerciales qu’il a précisément rompues en tant que gérant, ne constitue pas une violation de l’obligation de loyauté. La solution aurait été différente si la rupture des relations contractuelles s’était avérée abusive (Cass. soc., 1er avr. 2003, no 00-44.902).
♦ Le salarié a-t-il la garantie de retrouver son poste à l’issue de son congé ?
Au terme du congé, l’employeur doit restituer au salarié son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. A défaut, il devra lui verser, en plus des indemnités de licenciement, des dommages-intérêts pour avoir manqué à son obligation de réintégration (C. trav., art. L. 122-32-26).
L’employeur a l’obligation de réintégrer le salarié en priorité à son poste initial, et dans le cas où cela serait impossible, dans un emploi similaire (Cass. soc., 8 juin 1994, no 90-45.744). L’impossibilité de restituer le poste initial pourrait résulter de sa suppression ou encore de son indisponibilité. Attention, un poste n’est pas indisponible lorsqu’il est occupé par un intérimaire, ou un salarié en CDD (Cass. soc., 27 oct. 1993, no 90-40.226).
Remarque :
un emploi similaire est un emploi qui implique qu’il n’y ait pas de modification de contrat.
♦ Le salarié qui ne reprend pas le travail peut-il être considéré comme démissionnaire ?
La démission suppose une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat, ce qui n’est pas le cas lorsque le salarié ne reprend pas le travail à l’issue de son congé. C’est ce qui a été jugé par exemple pour un salarié qui s’était présenté pour reprendre son poste avec quinze jours de retard (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 90-41.958).
A l’inverse, les juges ont estimé que le salarié avait manifesté clairement son intention de démissionner dans l’affaire suivante : le salarié n’avait pas repris le travail à la fin de son congé et malgré les demandes de l’employeur, il avait gardé le silence pendant plus d’un mois ; par ailleurs, dans cette affaire, le salarié avait acquis un fonds de commerce pendant son congé (Cass. soc., 14 déc. 1995, no 94-41.782).
L’employeur peut aussi licencier le salarié dont l’absence est injustifiée.
Exemple :
le salarié avait manifesté clairement son intention de ne pas reprendre son travail à l’issue du congé sabbatique (quatre ans dans cette affaire) et ce, malgré l’invitation expresse de son employeur ; son licenciement pour faute grave a été reconnu légitime (Cass. soc., 26 juin 1997, no 95-45.642).
Remarque :
le salarié ne peut pas reprendre le travail avant le terme du congé sauf accord de l’employeur.
Quelle est l’incidence du congé sur les droits du salarié ?
Le salarié en congé sabbatique ne bénéficie d’aucune protection particulière. Il peut donc être licencié pendant ou à son retour de congé, sous réserve que ce licenciement ne soit pas motivé par son congé ou le refus de le réemployer sans motif légitime.
Le congé sabbatique n’est pas pris en compte dans l’ancienneté et n’étant pas assimilé à du travail effectif, il ne donne pas droit à des congés payés.
Remarque :
pendant son congé, le salarié conserve son droit aux prestations en nature et aux indemnités journalières de l’assurance maladie maternité. En revanche, il n’acquiert aucun droit à retraite.
Sachez-le :
l’employeur doit communiquer semestriellement au CE ou à défaut aux DP, la liste des demandes de congé sabbatique avec indication de la suite qui y a été donnée (C. trav., art. L. 122-32-27). Le défaut de communication constitue un délit d’entrave.

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